مدیریت تحولگرا در هزاره سوم

مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی،'>سازمانی، شناخت و مقابله با توهم فرهیختگی در سازماندکتر رضا کچوئیان، استاد دانشگاه و موسس آکادمی “آینده سازمان” در ادامه سلسله مباحث مرتبط با مدیریت منابع انسانی از رابطه میان کارمند و سازمان به‌ عنوان امداد رسان سازمان‌ در راستای بهبود و توسعه امور برای دستیابی به اهداف مد نظر یاد کرد و گفت: این ارتباط صحیح با تثبیت سلامت و انسجام سازمان‌، محرکی مهم برای پیوند رویه‌ ها و راهبرد‌های مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی به منظور دستیابی به نتایج ملموس کسب‌ وکار نظیر ارایه کیفیت خدمات به مشتری، وفاداری کارمندان و عملکرد شغلی اثربخش به شمارمی رود. با اهتمام و توجه بیش از پیش مدیران نیز پیش‌بینی و شناسایی نوع روابط، موانع احتمالی و همچنین کوچک ترین ناهمگونی‌ های ارتباط سازمانی درک و حرکت برای تثبیت پایداری و ارتقای روابط کاری اثربخش در سازمان نیز تسریع می یابد. معاون سابق نظارت، ارزیابی و تضمین کیفیت دانشگاه فرهنگیان، با تاکید بر این که کارمند باید مرجع مردم برای حل مشکلات و ضامن امنیت روح و‌ روان آن ها باشد از مراجعه چند روز گذشته خود به اداره دارایی سخن گفت و افزود: با توجه به تاکید مدیران و کارشناسان سازمان مربوطه زمان پایان کار اداری تا ساعت ۱۳مشخص شده بود. بنده هم برای تکمیل مدارک به سرعت اقدام و بیست دقیقه مانده به پایان زمان مقرر، وارد اداره شدم اما، نگهبان مربوطه با بستن درب ورودی و اعلام پایان ساعت کار، مانع ورود همه مراجعه کنندگان به اداره شد. معاون سابق برنامه ریزی ارتباطات سازمانی و فراسازمانی وزارت آموزش و پرورش، تصریح کرد: در شرایطی که رئیس و کارشناسان سازمان مربوطه فعالیت خود را تا ساعت ۱۳ اعلام می کنند فردی در رده پایین و با عنوان شغلی نگ مدیریت تحولگرا در هزاره سوم...

توسعه شايستگي به جای تملق و چاپلوسي، انتظار ديگر مديران از كاركنان سازمان هادکتر رضا کچوئیان، استاد دانشگاه و موسس آکادمی “آینده سازمان” در ادامه بحث‌ گذشته خود در خصوص انتظار و توقع مدیران از کارمندان فعال در سازمان، تلاشگران عرصه مدیریت را شامل دو‌ گروه انسانی دانست و افزود: گروه نخست مدیران، افرادی هستند که بخش عظیمی از سرمایه سازمانی آن ها متشکل از حضور کارمندانی با رفتارهای ناپسند و ضد ارزش نظیر چاپلوسی و تملق گویی و تعریف و تمجید بیهوده از آن ها و یا دیگر افراد حاضر در سیستم است. معاون سابق نظارت، ارزیابی و تضمین کیفیت دانشگاه فرهنگیان، تصریح کرد: چنین مدیران گرفتار در مرداب چاپلوسی، علی رغم آگاهی و واقف بودن از درخور نبودن خود به چنین تعاریف و تمجید، مهیا کننده زمینه های مناسب و بهانه های گوناگون برای رشد و توسعه و تعمیق چاپلوسی و تملق در سیستم اداری هستند. کارمندان چاپلوس نیز نسبت به دیگر همکاران خود با بازه کاری کم تر مدام در صدد تعریف و تمجید و تملق مدیر مافوق خود هستند. معاون سابق برنامه ریزی ارتباطات سازمانی و فراسازمانی وزارت آموزش و پرورش، وجود مدیریت های ستایش پذیر و تملق طلب و بدون عرق ملی و تعهد اخلاقی در سازمان را عامل خلا منزلت و شایسته سالاری در سازمان،غیر واقع جلوه دادن حقایق اداری و همچنین آفت نوآوری و خلاقیت در سیستم و نهایتا عامل مهم بازدارنده پیشرفت و تعالی سازمانی ذکر کرد و‌ گفت: نتیجه مدیریت کاردان ایجاد فضای سالم اداری با حضور کارکنان و کارمندانی متعهد و فعالیت محور و برخوردار از عرق سازمانی بالا است، در این صورت موریانه تملق و چاپلوسی در سیستم جایی برای رشد و تکثیر پیدا نخواهد کرد.کچوئیان، چاپلوسي و‌ تملق گویی را يكي از آفت هاي مديريت و از پديده ه مدیریت تحولگرا در هزاره سوم...

صداقت، شفافيت و وفاداري، بديهي ترين انتظار مديران از كاركنان خوب سازمان هادکتر رضا کچوئیان، استاد دانشگاه و موسس آکادمی “آینده سازمان” با اشاره به سلسله مباحث گذشته خود در خصوص دوازده اصل اعلام شده در کتاب (Twelve) یا کتاب اصول دوازده گانه و همچنین وظایف، مسوولیت ها و اقدامات مهم و اثرگذار مدیران سازمان ها و ارگان های مختلف در قبال کارمندان وظیفه شناس، فعال و تلاشگر به عکس موضوع و ضرورت آگاهی کامل و شناخت وسیع کارمندان نسبت به وظایف و مسوولیت های متقابل خود در قبال مدیران مافوق و سازمان های مربوطه پرداخت و تصریح کرد: کارمندان یک سازمان، امتداد موثر و اثرگذار مدیران موفق خود در سیستم هستند. مدیران ارشد سازمان هم به دنبال عملکرد خوب کارمند خود در محیط کار به منظور پیشبرد اهداف و موفقیت سیستم هستند، چرا که مدیران از کارمندان خود توقع دارند تا بسیاری از انتظارات کاری و اخلاقی آن ها به نفع سیستم برآورده شود. معاون سابق نظارت، ارزیابی و تضمین کیفیت دانشگاه فرهنگیان، فعالیت در سیستم بر مبنای اصول اخلاقی صحیح و پذیرش مسوولیت اجتماعی توسط کارمند را برخوردار از اولویت خواند و با اشاره به دیدگاه سافو، اندیشمند و صاحبنظر شبکه های مدیریت، صداقت و درستکاری و شفافیت و روشنی در عمل را از جمله اصول مهم و ویژگی های کلیدی پیشرفت در سازمان برشمرد. معاون سابق برنامه ریزی ارتباطات سازمانی و فراسازمانی وزارت آموزش و پرورش، صداقت و شفافیت کارمند در انجام امور محوله را به عنوان یک فرهنگ کاری ذکر کرد و گفت: از نظر مدیر موفق، این مهم، عامل اصلی قدرت و اعتبار سازمان و یک یک کارکنان برای سوق دادن سیستم به سوی موفقیت بلند مدت است. وی خطاب به همه فعالان و کارکنان عرصه دستگاه ها و نهادهای دولتی و غیر دولتی، مدیریت تحولگرا در هزاره سوم...

توجه مديران ارشد سازمان به تشويق و تقدير كاركنان خوب، عاملي مهم براي نگه داشت منابع انسانيدکتر رضا کچوئیان، استاد دانشگاه و موسس آکادمی “آینده سازمان” در ادامه سلسله مباحث گذشته خود بر حفظ و نگه داشت نیروی انسانی کارآمد و اثربخش در سیستم به عنوان یکی از عوامل مهم موفقیت، بقا و پیشرفت سازمان تصریح کرد ‌و گفت: حفظ و نگه داشت نیروی انسانی مسوولیت پذیر به عنوان بازوان توانمند سازمان برای تسریع اهداف مد نظر از جمله مباحث مهم منابع انسانی به شمار می رود، موفق نبودن در این راستا هم زیان های جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال دارد. معاون سابق نظارت، ارزیابی و تضمین کیفیت دانشگاه فرهنگیان، خطاب به مدیران سازمانی با تاکید بر اهتمام خاص برای حفظ و نگه داشت نیروی انسانی توانمند به عنوان منابع ارزشمند سازمان، افزود: مبادرت به ترک خدمت از سوی هر یک از کارکنان مفید و کارآمد موجب بروز عواقب و مشکلات عدیده در سیستم خواهد شد.وی در تشریح اصل چهارم استخراج شده از تحقیق موسسه گالوپ، فرهنگ قدردانی و تشویق را نیروی محرکه موفقیت سازمان خواند و افزود: فقدان این مهم در سازمان، عامل مهم نداشتن انگیزه در کارکنان، کاهش بهره وری در سیستم و در نتیجه ترک شغل و محل خدمت از سوی کارمند است. عضو هیات مدیره انجمن ملی هوش و استعداد ایران، قدردانی از تلاش و کوشش به هنگام کارکنان را مختص روز خاص ندانست و گفت: کارکنان، گران بهاترین ثروت و دارایی سازمان محسوب می شوند، بنابراین فعالیت های خوب و مثبت فعالان سازمان در خور تقدیر و تشویق و قدردانی است.معاون سابق برنامه ریزی ارتباطات سازمانی و فراسازمانی وزارت آموزش و پرورش، ارزش و اهمیت دادن به نوع فعالیت کارکنان توام با تشویق به هنگام و به موقع را عامل مهم بهبود و حفظ مدیریت تحولگرا در هزاره سوم...

نظارت و ارزيابي كيفيت محور، حلقه مفقوده نظام اداري كشورحلقه مفقوده سیستم و نظام اداری در کشور ما چیست؟ دکتر رضا کچوئیان، استاد دانشگاه و موسس آکادمی “آینده سازمان” در دیگر نشست و ادامه مباحث خود در خصوص ۱۲ اصل اعلام شده در کتاب (Twelve)، وظایف و مسوولیت های دستگاه های اجرایی کشور، اعم از وزارتخانه ها، موسسات و شرکت های دولتی را در قبال مردم و پاسخگو بودن به آن ها خطیر خواند و گفت: مدیریت و نظارت و ارزیابی عملکرد مهم ترین فرایند راهبردی است که با تحقق آن شاهد ارتقای میزان پاسخگویی و همچنین پیشرفت اهداف و برنامه های سازمان خواهیم بود. معاون سابق نظارت، ارزیابی و تضمین کیفیت دانشگاه فرهنگیان، با تاکید بر نقش نظام های مدیریت عملکرد در بهبود و تعالی سازمان ها و تحقق اهداف تعیین شده در چشم انداز توسعه کشور، اقدام به موقع و فعالانه سازمان ها و دستگاه های مختلف کشور در این خصوص را لازم و ضروری دانست و افزود: به طور حتم با اهمیت دادن و جدی گرفتن نظارت و ارزیابی و فعالیت در سایه سیستم نظارت کارآمد و علمی در سطوح مختلف سازمانی، بهره گیری صحیح و بهنگام از منابع نیز تسریع کننده توسعه در سطوح مختلف کشور خواهد بود.عضو هیات مدیره انجمن ملی هوش و استعداد ایران، استقرار سیستم نظارت و ارزیابی ۳۶۰ درجه را یکی از اصول ۱۲ گانه موسسه گالوپ برشمرد و تصریح کرد: هدف نظام و سبستم نظارت و ارزيابي گالوپ تضمینكيفيت كالاهاي‌ تولید شده در بخش صنعت و همچنین تضمين خدمات ارایه شده توسط ساير سازمان ها و موسسات مختلف است. از منظر این موسسه، استقرار و اعتبار دادن مدیران به چنین ابزاری مهم در سیستم، فعالیتی خاص برای شناسایی و نگه داشت منابع انسانی کارا و اثربخش در سازمان به شمار می رود. کچوئیان، میزان اثربخشی نظا مدیریت تحولگرا در هزاره سوم...

توجه  به تمامي ابعاد وجودي و نيازهاي كارمندان، عامل مهم نگه داشت كاركنان خوب در سازماندکتر رضا کچوئیان، استاد دانشگاه و موسس آکادمی “آینده سازمان” در ادامه سلسله مباحث مرتبط بامدیریت منابع انسانی با بیان نکات کلیدی در خصوص حفظ و نگه داشت نیروی انسانی کارا و اثربخش درسازمان، لازمه این مهم را حفاظت و ارتقای سلامت جسم و روان کارکنان دانست و گفت: مدیران با فراهم آوردن فضایی مناسب برای کارکنان، آن ها را به انجام فعالیت بیش تر در سازمان ترغیب و در نتیجه احساس رضایت شغلی افراد را تامین می کنند. معاون سابق نظارت، ارزیابی و تضمین کیفیت دانشگاه فرهنگیان، با اشاره به هرم نیازهای مازلو، روانشناس برجسته قرن بیستم و اعتقاد وی مبنی بر برخوردار بودن نیازهای انسان از یک سلسله‌ مراتب و متاثر بودن رفتار فرد از قوی ترین نیاز او در هر لحظه خاص، به تشریح یکی دیگر از اصول دوازده گانه گالوپ پرداخت و گفت: پیشنهاد و توصیه موسسه گالوپ به مدیران در راستای حفظ و نگه داشت منابع انسانی خوب، کارا و اثربخش درسیستم، اهتمام ویژه به همه ابعاد وجودی کارکنان است. عضو هیات مدیره انجمن ملی هوش و استعداد ایران، اهمیت دادن به نیازهای وجودی کارمند را از منظر این موسسه الزامی خواند و افزود: یک مدیر کارامد باید توجه به کارکنان خود را حایز اهمیت و بخش انفکاک ناپذیر از رویکردهای خود بداند، در این صورت میزان رضایتمندی کارکنان فعال در سیستم افزایش و در نتیجه بهره وری افزایش و موفقیت سازمان هم تضمین خواهد شد.کچوئیان شرط موفقیت مدیر در حفظ و‌ نگه داشت کارکنان خوب و کارآمد در سازمان را توجه بیش از پیش به خواسته ها، تمایلات و نیازهای فردی کارکنان به عنوان اعضا و گردانندگان سازمان دانست و تاکید کرد: در صورت احساس مسوولیت مد مدیریت تحولگرا در هزاره سوم...